拼命栽培员工，让他强大到足以分开

作者 / 刘润 整理 / 程志

本文首发于2020年9 月

教会徒弟，饿死师傅。

企业也一样，很多企业不敢放手去栽培员工，担忧员工一旦学有所成，就会分开公司。

要是参与到竞争对手那里，更是对企业莫大的损失。

真的是这样吗？

今天，我们重发一篇过往比较受欢送的文章《 拼命栽培员工，让他强大到足以分开 》，希望对你有所启示。

以下是这篇重发文章正文。

维珍的开创人理查德·布兰森给出了不一样的答案，他说：

栽培员工，让他们强大到足以分开。

对他们好，好到让他们想要留下来。

今天，我们就针对这句话，说说我的了解，希望对你有所启示。

栽培员工，让他们强大到足以分开。

在引见理查德·布兰森这个回答之前，我们首先要理清一个问题：

栽培员工，员工因而长大。

那这份长大，是企业除了工资，额外付给他的报酬？还是员工应得的？

有些企业，就会以为员工的长大是额外给员工的报酬。

所以他们会请求员工对应这份报酬，做一些承诺，好比承诺多效劳两年。

前段时间讨论比较多的一个新闻。

海南椰树集团请求招聘者抵押房产并终身为公司效劳。

为什么会有这样的招聘请求？

就是由于，他们觉得员工长大，是额外付给员工的报酬，那对应的就是员工应该承诺终身为公司效劳。

而，用什么来担保这份承诺呢？

用房产抵押吧。

— —

再好比，有的公司在给员工布置培训后，会跟员工签署一个培训协议。

这个协议里，普通都会有这样的条款：

自受训终了之日起计算，培训终了后回到公司工作，未抵达协议商定的工作年限，员工需赔偿培训费用。

而且大约率还会明晰的附上计算公式。

举个例子， 公司给你布置了个培训，3天脱产班，总共花了3万元。

签了个协议，协议规则你要效劳3年。

假如你培训完1年后离职，那么离职时就要付给公司2万；

假如你培训完干了2年，那么大约你就要付给公司1万。

有的协议可能比这个还复杂。

那这个协议实质是什么？

和请求员工抵押房产一样，都是把员工的长大当成了除了工资额外给员工的报酬。

那，这个世界上，一切企业都会这样以为吗？

不是的，有的企业真的会以为：员工的长大，是员工应得的。

所以，理查德·布兰森才会说， 栽培员工，让他们强大到足以分开。

对员工好，好到让他们想要留下来。

企业拼命栽培员工，员工有了足够的竞争力。

在人才市场上，以至在竞争对手那里，特别受欢送。

这时，假如他们真的离你而去了。你的损失一定很大。

你很可能变成了某某行业的黄埔军校。

怎样办？

这也就有了理查德·布兰森那句话的后半句，你要对员工好，好到让他们想留下来，不想离你而去。

— —

什么是对员工好？

可能问每个人，答案都不一样。

不外，高工资，尊重员工，注重员工，可能是很多人的共识。

好比华为。

华为，能够给应届博士生开出201万的薪资。

华为以至能够为一个员工特地开个研讨所。

什么意义？

华为在爱尔兰建了个研讨所，爱尔兰的官员曾问华为：

你们这个研讨所为什么不开在大城市，而要开在我们这么偏的一个中央呢？

华为说：

由于你们爱尔兰有个科学家不想分开自己的家乡，所以我们只好在他的家乡给他开个研讨所。

可见华为对员工有多好，对人才有多注重。

这样，即便华为拼命栽培员工，让他们强大到其他公司都抢着要的水平，华为员工也会由于公司对他们足够好、足够注重、有令人羡慕的薪资，而选择留在华为。

— —

提到了华为，前面有提到培训协议。

我忽然想举个，看起来华为对员工很霸道的例子。

什么例子？

在华为，相关于栽培普通员工，华为栽培高管时，会请求高管自费并且请假。

你看，上面我们还说，华为对员工好，给的工资高，对人才极度尊重。

怎样在华为培训，还要自己出钱、出假期呢。

这不与对员工好，矛盾吗？

不是的。

华为以斗争者为本，只需斗争者在华为才有升职的机遇。

有的高管舍不得培训费、舍不得假期。

没问题。

那就到此为止吧，以后就不要再升职了。

你不想进步就别进步了，还能够给自己省点钱。

任正非说： 我们是选拔制，不是培育制。你学好了就选拔你。

我们不愿对落后分子仁慈，对落后分子仁慈就是对先进分子的打击。

所以，让高管自费、请假培训和对员工好，不矛盾。

— —

所以，栽培员工后，离你而去怎样办？

答案就是，要对员工足够好，好到他们不愿离你而去。

那还是会有员工离你而去怎样办？

不可承认。

再好的公司，一定还是会有员工分开。

那怎样办？

衷心祝福，并由衷的为他快乐。

— —

在公司，我经常对员工说，我和我的员工就是人生中的一场际遇。

一个员工的终身比起我们这家公司来说，要重要得多。

站在员工的角度思索，你就会明白，在他这终身，跟你做了几年，长大了很多。

但是，当有一天，你不能再为他提供更多的长大空间。

而另一家能够，那他必须求去啊。

我还会因而特别为他快乐，并提供力所能及更多的辅佐。

— —

同样的，关于员工离职，得到宁向东清华管理学课上，宁向东教员举了被誉为“运营之神”的台塑集团王永庆的案例。

有一次，王永庆手下的一个得力干将，由于对方开的条件太高，无法拒绝，和王永庆提出离职。

在挽留了两次，这位干将还是决议去对方公司后。

第三次，王永庆花了2个小时，毫无保存的将那个企业的利害和运营之道细致地讲给他听。

最后，王永庆拍了拍他的手说：按我说的这么去做，你能够把那个企业做得很好，加油，好好做，别给台塑丢脸。

假如你觉得那边好，就好好做，假如你觉得想回来，两年合同期到后，就回来吧，台塑的大门永远向你敞开。

分开台塑的高管，远不止这一位。

可他们分开之后，都以“台塑人自居”。

为什么？

由于王永庆做到了，即便员工分开，也和前员工树立了联盟关系。

什么意义？

领英开创人里德·霍夫曼在他的书《联盟》里提到，公司应该经过多种多样的方式和已离职的前员工树立联盟关系。

离职的员工，能为你引荐新员工；

为你提供有用的情报；

为你引荐客户；

以至能成为你公司的品牌大使，究竟假如从一位不是你公司现任员工嘴里夸奖你公司的话，会更有压服力。

所以，员工真的分开，怎样办？

衷心祝福，由衷的为他快乐，然后和他们树立联盟，互惠互利。

最后的话

回到最开端的问题。

看待员工，我该不该拼命栽培他，教给他一身身手？

该教。

那，万一刚教会人就跑了怎样办？

那就对他足够好，让他不想分开你。

可，万一即便曾经足够好了，他还是要分开怎样办？

衷心祝福他，并和他树立联盟，互惠互利，相互成就。

最后，同样祝福每一家拼命栽培员工的企业，祝福每一家舍得在员工身上大把花钱的企业，祝福每一家给员工高度尊重的企业。

祝福。

栽培员工，让他们强大到足以分开。对他们好，好到让他们想要留下来。

与你共勉。

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