任可欣 余秀兰 王世岳

南京大学教育研讨院

【导读】近日，2022年诺贝尔奖得主菲利普·迪布维格在获奖前一年卸任中国某大学的金融研讨院院长一事遭到关注，“诺奖得主因考核不达标被淘汰”的说法在网上传播。固然网上有自媒体廓清缘由有很多，并不是考核，而且指出该金融研讨院为无需考核的“非编单位”，但如论者所言，此风闻之所以短时间普遍传播，是由于国内大学的学术锦标赛愈演愈烈，绩效考核背地的“非升即走”制度更是令年轻学者煎熬。

本文基于对某“双一流”高校文科青年教员以及院校管理者的访谈调查，发现绩效评价给青年教员带来庞大的刚性压力，促使他们不得不采取“先生存后展开”的行动战略。固然像“追”热点、“做”热点、主动“灌水”这样的快出成果的战略，不契合青年教员的价值认同，但理论中，这些战略被普遍实施。访谈者把得到编制称为“过坎”，为了“过坎”，只好暂且放弃研讨兴味，牺牲部分研讨质量，在取得稳定“铁饭碗”后再潜心于具有长期价值的研讨。

作者指出，青年教员是学生教学的主要承担者，但真正决议他们能否提升的，却是科研成果，所谓“科研定成败”。教书育人是教员的天职，但在科研考核下，很多青年教员难以有效均衡科研与教学。而学院乃至学校的默许，使得此类问题普遍而重复的发作。而为了学术绩效达标，一些青年教员也不得不采用对学术前辈的“抱大腿”战略，想方设法发表论文、争取课题、取得社会资本。

本研讨以为，大学“提升锦标赛”的刚性压力、同伴的示范性力气以及组织有意为之的引导性力气，三力合一，共同促使青年教员“先生存后展开”的行动逻辑。在诺奖得主因考核被解雇的传言之后，更值得关注和思索的，是大学青年教员的处境，由于他们的命运和作用，事关中国教育和科研的未来。

本文原载《高教探求》2020年第7期，原题目为《“先生存后展开”：N大学文科青年教员行动逻辑剖析》，仅代表作者观念，特此编发，供诸君参考。

“先生存后展开”：

N大学文科青年教员行动逻辑剖析

绩效评价与“非升即走”制度使得青年教员面临着猛烈的竞争。基于某“双一流”高校文科青年教员以及院校管理者的访谈能够发现，面对外部应战，教员采取“先生存后展开”的行动战略。教员“高效”运用文化资本，追“热点”、主动“灌水”。在“生存”压力之下，教员重科研轻教学，且得到院校层面的集体默许。作为学术共同体的一员，教员将学缘关系转换为更高的学术产出。学术锦标赛制施予文科青年教员庞大的刚性压力，使其转为稻粱谋；高校以科研为本追求生存之道，并将其传送给教员。同伴的战略性行为强化了教员的外部利益动机，进而使他们中止学习与模仿。显现出“制度-情境（同伴、组织）-行动”间的互动关系。

2018年，我国高校40岁以下的青年教员人数超越87万人，占高校教员总人数（163万人）的53.63%。作为高校教员主体的青年教员是高校师资队伍中最具创新才干的群体，是高等教育久远展开的生力军。但是这一群面子临着庞大的危机，被喻为“工蜂”的青年教员成为“三低”（位置低、收入低、职称低）的代名词。在当今高校场域内，等级化的资源分配方式、量化竞争的评价制度、“非升即走”的聘用制度等使青年教员处于金字塔的底端。但同时，教员在面对制度及组织请求时并非完整被动的，会采取相应的行动战略，予以能动性的回应。文科青年教员如何应对这些应战，哪些要素影响了他们的选择，表示出哪些共性？本文以某高校文科青年教员作为研讨对象，尝试对这些问题中止解答。

▍问题提出与文献回想

已有研讨表明，绩效评价制度以及近几年“非升即走”的人事聘用制度对青年教员的专业展开、学术身份、自我认同等产生激烈冲击。在强大的制度面前，高校教员作为高校场域中的行动者，其行动选择带有个人的理性思索与判别。霍伊尔和华莱士（2007）发往常英国课程变革的背景下，教员会采取依从、不依从和调和三种战略。莱文（2018）发往常新自由主义影响下，美国高校终身制教员经过采取顺应、依从、怀旧或“相似怀旧”、伪装、牺牲，或抵御等战略优先思索学术逻辑、削弱新自由主义力气的方式来维持着自身的学术身份。黄亚婷（2017）发现我国两所研讨型高校的受访教员大部分属于“顺应者”，他们大多选择以外界聘任制变革所倡导的权威规范指导自身的学术理论，但细致是哪种类型的顺应者与教员的背景息息相关。阎光才（2018）发现，当前的制度设计给予教员全方位的压力，促使教员规避高难度、不肯定性、周期长和存在失败风险的研讨选题，进而选择风险小、周期短但可能是低层次以至重复性的研讨以进步产出效率。经过以上文献能够看出，在制度面前，高校教员具有不同的行动战略，教员的职称、学术背景、资源、学科、学缘等要素都会影响教员的行为表示。

此外，以上研讨均是在“制度-行动”框架下讨论的。众多学者将高校教员评价、提升、聘用制度视为学术锦标赛制（阎光才，2012；卢晓中，陈先哲，2014；牛风蕊，2016；仲彦鹏，2018），并以为该制度具有效率优先、利益驱动的特性，将国度目的、组织需求与个人目的中止捆绑以对个体产生较强的鼓舞作用。也有学者提出“制度-认同-行为”框架，学术制度会使青年教员阅历利益认同和价值认同等制度认同过程，最终产生个体行动。但事实上，教员评聘制度并不是独立地对教员行为发挥作用，它嵌套在特定的情境之中，制度执行过程中的诸多要素会影响制度对个人产生作用的效果。在日常生活中，作为个人的工作单位，基层组织会对制度作出反响，进而对个人产生鼓舞与约束，因而我们不能忽视组织在这一过程中的功用。一方面，高校组织会对国度层面的学术制度中止选择性解释并扩散，组织内部构成的制度、政策与教员紧密相关；另一方面，高校内部由制度、利益相关者构成的特定情境可能在一定水平上左右教员的行动取向。在制度执行过程中，高校假如发现变革违犯了组织自身的利益诉求，会对政策讨价讨价，或经过特定的“上有政策、下有对策”等方式中止选择性执行。这会影响教员的价值判别，此外，组织内部成员的态度和行为也可能会对教员的行动产生影响，已有研讨对此关注缺乏。

在“制度-行动”框架的基础上，我们更进一步关注青年教员所处的细致情境，并以为情境对教员的行动选择具有重要影响。此外，本研讨希望关注文科青年教员的行动选择，主要基于以下两方面思索：

1.作为高校教员主体的青年教员大多处于学术阶梯的底端，受困于各类资本匮乏，具有脆弱性与不稳定性，因而关注青年教员具有更强的理想关怀。

2.具有厚积薄发特性的文科（特别是人文学科）在当前项目化、数量化的评价体系下尤显弱势。但是遭到学术资本主义的影响，关于学者工作生活性质变更的研讨主要集中在市场价值更高的应用学科上，触及文科教员的研讨相对较少。

由此提出本文想要探求如下问题：高校文科青年教员面对日常工作请求时表示出哪些战略性行为？遵照怎样的行动逻辑？以上战略性行为及行动逻辑产生的要素是什么？

▍研讨设计（节选）

固然教员的行动选择是可见的，但是行动背地所遵照的逻辑却是躲藏的，因而研讨采用质性研讨的方式深挖现象背地的含义。本研讨采取目的性抽样与方便性抽样，选取N大学的文科青年教员作为研讨对象。N大学是国内一流综合性研讨型大学，以基础学科见长，文科历史长久，根基深沉。肯定N大学之后，在综合思索专业、聘任状态、职称等要素后，借助自主邮件联络以及滚雪球的方式选取了7名文科青年教员、4名学院副院长以及一名教务处副处长，选取后两类群体的缘由是他们分别代表院系、校级层面意见（见表1及表2）。

▍“先生存后展开”的行动逻辑及战略性行为

N大学文科青年教员的行动逻辑能够被概括为“先生存后展开”。教员N5的观念很好地解释了这一逻辑：

“ 我听一个老教授说你就应该先生存下来，生存下来后再去思索你喜欢做的范畴，所以生存是第一要诀。你脚底下板子都抽空了，你站都站不稳了，那怎样办？”

为了生存下来，教员会采取一系列细致的战略性行动。战略性行为来源于人与人社会交往之间的互动，是一种理性选择。它常常与两个要素相关，其一，完成个人利益最大化；其二，预先对他人的行动作出判别。N校文科青年教员的战略性行为是指在高度竞争性的环境中，教员为达成短期目的而采取的一系列追求个人绩效最大化的行为。

（一）弱者的武器：文化资本功效的最大化完成

在高校场域内，青年教员常常处于场域底端。他们大多处于人生和事业的起步阶段，社会资本缺乏，经济资本单薄，且最为重要的是职业资本的匮乏，主要体往常难以取得制度性认可，他们无疑是高校教员群体中的弱者。但同时N大学的青年教员均毕业于知名大学，接受过系统的高层次学术锻炼，具有最前沿的学问与技术，具有一定的文化资本，而且他们头脑灵活，关于如何将手中的文化资本胜利转化为职业资本有一套自己的逻辑。

1.追“热点”。

人文社会科学以人的肉体和社会行为作为研讨对象，与社会现状有着密切联络。在论文发表方面，紧追时政既确保了选题需求，又满足了期刊的偏好。受访者N2、N3都曾提及该学科教员追“热点”。

教育范畴紧跟国度的政策和国度的变革，那种文章可能相对来说比较容易出，有些人会抓得比较快。（N2）

学者会选择易发表的、易拿课题的或者热点问题来研讨，会忽视冷门话题。（N3）

在课题选择方面，高校教员经过课题立项获取科研资助日趋普遍。N大学专职科研岗教员想要获聘副教授必须申请到国度级项目课题，课题通常分为“指南命题”与“自主命题”，指南所包含的题目大多是国度偏好与市场需求，为了加大命中率，教员会刻意依据指南中止选题，固然这可能不契合教员的研讨兴味。受访者N6表示，国度课题与考核捆绑在一同，使得教员难以追求“闲逸的猎奇”，指南命题有悖于教员的研讨兴味，极易产生职业倦怠。

N1教员已在N大学工作15年，作为“资深”的青年教员，他以为追“热点”更易出往常青年教员身上。

我觉得中青年教员特别是青年教员（追“热点”）其实蛮多的。 有一些人会做一些“热点”，会用他们觉得比较快速的方式去出一些成果。N大学的中年教员，也有，但是我看到再老一点的，好比说50岁、55岁以上的，就老一辈的，我觉得那些教员就不太会追“热点”， 由于他们可能曾经到了那个位置，也就不需求这个东西了。（N1）

职称提升是一场关乎资源与出路的争夺战，相比于中老年教员曾经取得稳定的编制，副教授关于大多数专职科研岗教员而言是道“坎”，因而他们希望经过追“热点”的方式“过坎”，在取得稳定的“铁饭碗”之后再潜心于具有长期价值的研讨。

2.主动“灌水”。

“灌水”是指教员以牺牲研讨质量为代价追求研讨速度和数量。当前行政力气主导的外行评价借用SSCI、CSSCI等统计数据对教员的科研工作中止量化统计，使原本意涵丰厚的学术活动转化为一套客观的、规范化的量化指标，教育理论异化为一连串无休止的达标游戏，青年教员“受数字支配”盲目“对标”、主动“灌水”以量取胜。

科研会构成急功近利的现象，这个是很普遍的， 往常的考核方式只看论文，只看篇数，那么大家就猖獗地灌水。关于我们年轻人来说，原本不值得写的一篇文章，但是还是把它写成一篇文章。（N7）

我觉得或许有一天出于这样的思索，我不得不做一些我可能觉得普通但它出成果快的研讨，为了对付这样一个考核机制。（N1）

“灌水”显然有悖于青年教员的职业初心，“这种东西迟早会出问题的”。（N7）所以青年教员会在可控范围内中止一定水平的“灌水”，“大家还是为自己的学术威严担任，还是很顾惜自己的羽毛”。（N7）

但这并不意味着教员会完整放弃自己的研讨兴味，置久远的学术展开于不顾，达标后，他们会继续从事自己感兴味的范畴。提早达标表示了十分态化下的权宜之计。

我的效率挺高，我去年一年发表了5篇文章，把接下来3年的任务完成了， 接下来两年我想写什么就写一点，写一点什么就赚到了。（N6）

（二）重科研轻教学：集体缄默背地的利益共同体

青年教员固然是教学的“负重者”，但真正决议他们能否提升的是科研成果，所谓“科研定成败”。因而在有限的时间、肉体下，相较于在教学上破费大量肉体、所获成果或不重要或难以丈量而言，集中扎根某一科研范畴并发明可观产出契合绝大多数作为“理性人”的青年教员的选择。

教员是对自己特别好，对学生普通般。 科研绩效是自己的，但是教学对他们来说没什么意义，得过且过。（N1）

但同时他们也发出了“其实很想把课上好，本天职分把书教好”（N1）、“教学相长，希望把自己具有的学问传授给学生”（N7）等呼声，这表明他们心里认同教书育人是教员的天职，却在实践工作中难以有效均衡科研与教学。这些呼声与其说是教员盼望重拾天职，不如说更像是“被压榨者的呼吁”。

此外，“重科研轻教学”不只是个人行为，而且得到了学院乃至学校的默许，他们鼓舞教员从事科研，对“轻视教学”的行为“睁一只眼闭一只眼”。

由于学校假如不注重教员的科研，学校社会影响力就会降落，社会影响力降落，生源质量就会降落，整个就是恶性循环。所以这就使学校必须关注教员的科研产出，自但是然，教员的肉体里面必须求有50%以上投入到科研上。”（T1）

一方面院校需求教员的高产（科研）进步院校名望，另一方面教员需求易外显的科研成果取得提升，二者一拍即合，构成利益共同体。因而，院校正教员的教学投入缺乏堕入集体缄默，这纵容了该行为普遍而重复地发作。

（三）“抱大腿”：社会资本的理性转换

社会资本是以信任为基础的作用于社会关系网络所获取的社会结构资源，是影响个体工具性行为目的达成的重要力气。由于处于职业展开的初期，青年教员积聚社会资本的才干有限、社会资本存量疲惫，因而导师成为他们重要的社会资本，导师在论文发表、课题立项、参会等方面给予青年教员诸多辅佐。社会资本的运用依赖于业已树立的学缘关系的信任与规范，换取的是学术位置的有效提升。

我了解的一些青年教员，有的发文章好比说十几篇对吧？ 有些当然是凭自己才干投进来的，但有一些真的是由于他跟编辑的关系比较近，或者是导师辅佐联络，沟通一下。还有就是参与学术会议，导师的圈子要比刚刚毕业的青年教员更广，所以导师给你提点一下，你就能够去参与学术会议了。（N5）

此外，某些教员积极拓展海外关系，增强国际协作，在论文发表上占领优势位置，尽早取得制度性认可，但这种协作常常属于工具理性行为。

有很多人跟我讲过，去国外访学一年，你认识一个或者几个在这方面比较顶尖的人，那么回来之后就跟他一同发文章，你在国内就能够很快地上来。能够发一些英文，由于往常发英文期刊不是占的比重更大么。这个层面上的这种协作不是促进学科交流的，它可能有一点点弥补作用，对错误？但是从根原本说可能还是为了自己能更好地取得绩效，我觉得这是不一样的。（N1）

▍“先生存后展开”行动逻辑的成因剖析

本研讨所提出的“先生存后展开”的行动逻辑及战略性行为不单单是个别青年教员的行为取向，而呈现非正式的集体行动状态。这与教员应该恪守的道德追求有所出入，因而多以非正式方式呈现；此外，这类行为一旦取得相应回报，个人会以他人为参照并自我合理化而在教员群体中惹起相互模仿，由此上升为一种集体行动，既然作为一种非个体性行为被加以了解时，就应该摒弃个体差别，从更普遍的视角加以解释。“制度-行动”框架固然为我们解释行动者的行动选择提供重要参考，但同时制度实施过程中的情境要素可能会左右行动者的行动取向。本研讨以为，“提升锦标赛”的评聘制度施予的刚性压力、源自同伴行为的示范性力气以及组织有意为之的引导性力气，三力合一，共同促使文科青年教员构成“先生存后展开”的行动逻辑（见图1）。

（一）刚性压力：提升锦标赛下的夹缝生存

N大学的教员评价制度作为一种相对客观和稳定的鼓舞机制，推进N大学的学术产量稳定提升，在“双一流”高校中稳居前列，但同时“提升锦标赛”的特征施予文科青年教员庞大的刚性压力。锦标赛制具有以下特性：

第一，高度量化。出于计算与比较的方便，它将教员的教学、科研、社会效劳等工作量化为细致的分值。这种“数字崇拜式”的评价规范实质上采用了实证主义的思想方式，对文科、特别是人文学科而言，乃是方式上的科学、实质上的分歧理。

第二，提升竞赛。固然考核数字具有肯定性，但教员却被不肯定的绝对绩效指标所捆绑，换言之，青年教员能否提升取决于竞赛结果的相对位次，而不是绝对成果。为了赢得有限的编制，教员必须取得比他人更好的名次。

第三，高奖励高惩罚的外部鼓舞。评价制度将关怀提升的青年教员置于强有力的鼓舞之下。首先，考核结果与教员的待遇、聘用、奖励紧密挂钩，因而评价制度具备实质性的分配功用，其次，这种资源分配具有“高奖励高惩罚”的极端化特征。专职科研岗教员在聘期内胜利提升为副教授则享用相应待遇，职业资本的正式确立为他们带来一系列展开机遇，未胜利提升者则面临残酷的“非升即走”。

阎光才（2018）曾指出，制度功用与作用的发挥是经过调动其施受对象的认知与心情，并以一种个体可感受的压力为中介，进而促成一种集体认识与行动战略。锦标赛制施予文科青年教员全方位的刚性压力，包含达标压力、竞争压力、“非升即走”的淘汰压力等。这些工作压力裹挟着经济压力、生活压力使得青年教员只能不停向前奔驰、容不得一丝喘息。受访者N7表示专职科研岗教员属于编外人员，“入编”难度大，工作不肯定性带来的生存压力成为其他压力来源的导火索。适度的压力能坚持教员的研讨生机，但一旦超越压力阈值，而个人又无法单凭自身努力应对压力时，就很有可能采取某些战略性行动，表示出契合工具理性却不契合价值理性的行动选择。

（二）引导性力气：组织内部的暗示与传送

在我国，政府运用行政命令、政策法规和财政拨款等方式主导高等教育范畴内的资源分配和等级次序，因而国度主导的制度布置在理论中处于优势位置，高校处于相对弱势和隶属的位置，高校的制度设计需求与国度意志高度重合。但事实上，高校制定的政策文本并不能真实完好地反映高校的价值观，高校会基于组织利益考量而选择性执行，虚置某些政策，强化其他政策，这恰恰向青年教员释放并传送了某种信号，引导其作出行动选择。

近几年教育部提出“破五唯”，推进教员多维度多层次评价，特别突出教学业绩和师德考核。N大学2017年发布的《N大学全员岗位聘用实施暂行措施》中指出对教员应该全面考核，综合评价，既表示单位自身请求，又促进教员的专业展开。这表明N大学的教员评价、聘用制度与国度请求高度分歧，但是在“执行的过程中间，学校里头下不了决计。”（T5）教员评价简化为以科研为主的计件式评价、评价的展开性功用被忽视，显现出选拔性与奖惩性。

这是由于国度的政策目的相对而言是比较平行的，重在统筹，但是关于高校来说，指标之间并不一定相互兼容，或在一定时期内难以全面统筹，因而作为理性组织的高校会依据自身目的、行动效率和收益评价采取选择性的行动，重新排列政策目的序列，保障重要目的优先执行。有学者指出：“教育组织大量制定那些有着合法性的规则，但只愿意传播那些被证明是有效率的规则。”在N大学中，科研作为最具显现度的指标对树立一流大学具有重要意义，

“我曾经采访过教务处处长，他说‘在相似N大学里面，提教学比科研更重要其实是不理想的。N大学作为研讨性大学，首要任务是支持创新，所以教员一定要搞科研’”。（T3）

在细致考核过程中，N大学有认识地强化科研请求，层层加码，对科研分歧格者实行“一票否决”，弱化教学，教学请求仅仅是及格线，而不是硬杠杆，“只需你科研出色，教学上的缺陷就能够掩盖，是能够通融的”。（T5）

组织的态度与行动选择直接影响了教员的判别，在理论中，教员们变得“审时度势”、“权衡利害”，厘清个人首要目的，将工作“偏重点”放在对付各种量化检查和考核活动上。

（三）示范性力气：同伴间的察看学习与模仿

青年教员的行动选择遭到长期的同伴互动的影响，青年教员经过察看同伴关于制度的态度与反响作出自己的理性判别。不同于传统的行为主义以为学习的基础是实践阅历，班杜拉以为人类更重要、更普遍、更有效的学习方式是察看学习，这减少了试错的风险。对高校青年教员而言亦是如此，两个聘期内（6年）未达标者面临残酷的“非升即走”，事实上在我国高校教员活动体制未健全的状况下，被淘汰的青年教员易被贴上“分歧格”、“才干低下”等贬义的标签，存在向下活动的失灵，这使他们不敢随意冒险，更愿意留在本校察看同伴的阅历探求提升之道。

此外，班杜拉将察看学习分红四个过程：留意、坚持、动作再现以及动机过程。察看者经过察看示范原型，对其行为中止取舍、笼统和概括，并以符号的方式贮存在记忆中，在动机遭到强化时，产生模仿行为。首先，青年教员倾向于察看与自己年岁相仿、才干水平相似的教员的行为，假如他们表示出上述战略性行为，他们会记在心中。但是察看并不一定带来模仿，一定要转化为动机才可能进一步模仿，换言之，动机成为模仿行为中联络知与行的重要桥梁。而动机在很大水平上遭到被察看者行动结果的影响，假如采取战略性行为的其他青年教员非但没有取得组织惩罚，反而快速提升，这会激起教员中止模仿的动力，继而产生模仿趋同行为。

大家就要比较，一看跟我一同分过来的，张三买上房子了，李四买上车子了，为什么？人家发C刊，然后拿严重项目，（各种奖励）都有了，我就天天在教学上面，弄到最后我职称还评不上，对吧？（T4）

假定我原本是一个特别认真担任的教员，我课上得很好，我花很多时间上课了，学生很喜欢。但是发现我身边的人不好好上课，他可能好好做科研，或者在外面好好赚钱， 那我看到这种现象之后，会意里失衡的。由于我投入那么多，没得到什么奖赏，评职称还艰难重重，那这样的状况下，就可能产生一种想法：既然你这么做，为什么我不这么做呢？（T2）

此外，制度与情境（同伴、组织）存在关系，任何一项制度的落实离不开细致的执行过程。细致来看，首先是制度与组织的关系，高校应用教员评价的政策文本固定偏好，将“双一流”目的细化并传送至教员个人，树立教员绩效与“双一流”目的的直接联络。教员评价制度的目的是调动教员工作积极性，增加学术产出，但是政策目的能否顺利完成依赖于政策执行过程中高校的组织才干与发起才干。其次是制度与同伴的关系，教员评价制度希望短期内选拔出“成熟的学术个体”，在该制度下一切教员均会被比较、分级、排名和奖惩，最终选择出胜利者。在评价制度下，教员也呈现出不同的分化，青年教员作为特殊的群体，可能部分认同也可能不认同该制度，但无力改动现状，只能顺应规则，胜利提升的青年教员更可能转向主动维护这个制度，这直接影响了其他青年教员的行动选择。最后是组织与同伴的关系，组织中既包含行政管理人员也包含学术共同体，教员是学术共同体中的重要成员，教员与行政人员也需求相互支持与配合。

▍结论与讨论

研讨发现N大学的文科青年教员表示出“先生存后展开”的行动逻辑，作为高级学问分子，他们对手中的文化资本中止“高效”运转，经过追“热点”、主动“灌水”、提早达标等方式抵达考核请求；作为高校行政组织内的个体，教员重科研轻教学，并得到院校层面的集体默许；作为学术共同体内部的一员，教员积极应用社会资本并理性转化为学术成果。本文经过构建“制度-情境（同伴、组织）-行动”的剖析框架对上述行为中止解释。“提升锦标赛”式的学术制度施予青年教员庞大的刚性压力，文科教员尤显弱势，游离在“走”与“留”边沿的文科青年教员不得不为稻粱谋；高校在制度执行中有意对科研“层层加码”，弱化教学，向教员传送“科研为本”的生存之道，进而引导文科青年教员持续对标，不时达标；同伴的高回报率的战略性行为强化了教员的外部利益动机，进而使他们中止学习与模仿，推进了教员的职业社会化过程。上述三方面要素的叠加和共同作用使得“先生存后展开”的行动逻辑不可避免。

本研讨同时引发了如下思索。

第一，“制度-行动”关系问题是制度主义研讨的重要议题，制度中包含利益（物质、肉体）鼓舞和违规惩罚，并有相应的判决机制和执行机制，任何教员都会权衡恪守或违背制度的利害再作出理性选择。已有研讨发现青年教员在制度面前表示出的“顺应依从”正是制度的规范性发挥了重要作用。研讨者并不试图推翻这一结论，相反，这一判别具有较强的适用性，但在N大学的案例中，研讨者发现了情境这一重要要素同样影响着教员的价值判别与行动选择。这是由于制度与行动者的互动不是发作在真空中，而是发作在特定的场景、情境之下的，制度执行过程中的诸多要素会影响教员。

第二，本研讨作出的“先生存后展开”的行动判别与以往研讨中教员展示出的“依从”、“顺应”有一脉相承之意，但也有区别。“先生存后展开”并不是一味地依从，完整机械地恪守外部请求，而更具有变通的展开性之意，不可忽视教员在生存问题处置之后的久远展开需求。但是对教员而言，处于发明力高峰时期的青年教员未潜心于长期有价值的研讨而是绞尽脑汁发表“短平快”的学术成果，极易损伤教员心中“以学术为志业”的崇高任务感，对他们的久远学术展开是不利的。关于教员队伍而言，易产生逆向淘汰，不利于教员队伍的整体素质提升。

第三，以上行动逻辑及战略性行为的产生不能简单归咎于教员个人专业素养欠缺，其为何发作并由此演化为一种非正式集体行动是制度与情境共同作用下的非预期产物。这辅佐我们了解当前理论中盘绕教员评价、聘用、考核等一系列变革的阻力从某种水平上来说是组织难题，是系统问题，牵一发而动全身。

本文原载《高教探求》2020年第7期，原题目为《“先生存后展开”：N大学文科青年教员行动逻辑剖析》，欢送个人分享，媒体转载请联络版权方。